首页 | 小学 | 初中 | 高中 | 作文 | 英语 | 幼教 | 综合 | 早知道 | 范文大全 |
优秀范文 当前位置:唯才网 > 范文大全 > 优秀范文 > 正文 唯才网手机站

京东人力资源

时间:2016-06-23 来源:唯才教育网 本文已影响

篇一:京东的330个HR都是干什么的

京东的330个HR都是干什么的

导读:在京东,快递、仓库和客服等基层员工占比约80%,程序员等技术员工仅占10%左右。如果说百度、腾讯等纯粹的互联网公司可以奉行工程师文化的话,京东却需要在两种人群中找到平衡。如此快速发展与结构复杂的公司,让刘强东必须建立起一个严密运转的人力资源管理系统。

自从2012年8月加入京东后,隆雨几乎没有在晚上9点前下班过,她的日程表里密密麻麻填满了各种会议。“从今年3月开始,我们先后组织了50多场内部开放式人才盘点会议,”在位于北京北辰世纪中心大厦A座6层的办公室,她指着墙上的宣传画对《财经天下》周刊说,“这是我们五年战略规划的一部分,未来10年,京东管理人员的70%要来自内部提拔。”

隆雨是京东首席人力资源官(CHO)兼首席法律顾问(GC)。被她特别提出的是“京东HR五年战略规划”,包含了6条目标:构建卓越的企业文化;搭建完善的人才发展体系;建设京东大学;持续优化绩效体系;构建完善高校的人力资源系、信息管理系;建设并推广雇主品牌。这还只是几乎贴满了其办公室墙壁的京东HR规划之一。

这里是京东人力资源管理中心(HR)的所在地。在隆雨的办公室外,有200名员工正不停忙碌着。京东还有100多名HR员工分散在上海、广州、济南、宿迁等地。截至9月底,这个部门的人数超过330人,几乎比许多公司的员工总规模还多。从成立到2007年7月的很长一段时间,这家公司甚至没有HR部门,只有2名员工兼职负责像招聘、面试、晋升加薪等基础性工作。

那时候,媒体报道京东总是用“在中关村的一栋小破楼里”作为开头。现在,仅其总部所在的北辰世纪中心里就有超过4000名员工,全国员工总规模则超过3万人。而且,在京东,快递、仓库和客服等基层员工占比约80%,程序员等技术员工仅占10%左右。如果说百度、腾讯等纯粹的互联网公司可以奉行工程师文化的话,京东却需要在两种人群中找到平

衡。如此快速发展与结构复杂的公司,让刘强东必须建立起一个严密运转的人力资源管理系统。

要330人做什么

京东HR部门的快速发展从2009年开始。这年10月,京东副总裁关有民作为HR部门的第8名员工加盟京东。此前,关有民在一家大型连锁零售企业从事HR工作。当时,京东已经获得了第二轮融资——来自今日资本、雄牛资本以及银行家梁伯韬的私人公司共计2100万美元的联合注资。这也是2008年金融危机后中国电商公司获得的第一笔融资,中国电子商务领域的爆发式增长开始预热。关有民不想错过这个机会。

面试时,刘强东问了关有民三个问题:未来,京东可能要覆盖到200多个城市的业务,如何保证HR队伍和公司的建设?怎么样能使规模这么庞大的公司员工有一致的文化和理念?刘强东一直保持着亲自面试高管的习惯,直到2013年初公司每个部门的负责人(即所谓的“CXO”)配备齐全。

随着业务的扩张,从订单处理、接听电话、出库、财务收钱到售后服务、网站设计等,公司各方面暴露出来的问题让刘强东措手不及。“一下子一夜醒来,全都跟不上了,”刘强东意识到,“公司不同规模需要不同的管理风格,如果我不改变,那我就是公司的瓶颈了。”他选择了去中欧商学院读EMBA课程,并开始引进专业HR管理人才。

进入京东后,关有民发现,他的工作远比刘强东提出的那三个问题复杂得多。“京东的业务模式和传统的线下零售连锁业态的运营有着巨大区别,这给HR的工作带来了许多意想不到的挑战。”他对《财经天下》周刊表示,不同于实体店或者快递公司,京东的资源大多集中在物流中心、快递业务以及后端的客服环节,而且,每一张订单面对的都是一个消费者的个性化需求,并且需要有呼叫中心的配合,接受顾客的咨询。

这很麻烦,但做好了就是京东的优势。刘强东不止一次地强调,竞争会越来越激烈,留

下来大平台会越来越痛苦,“京东必须要有忧患意识,用户体验差一点点最后就可能会死掉。如果京东用户体验高于友商(竞争对手),那我们就能睡觉了。”

招聘也是一个挑战。由于京东业务发展快速,招聘任务剧增,关有民基本上每天都在组织面试。彼时,电子商务正处于大发展阶段,电商人才奇缺,很难找到“既要熟悉电子商务公司运营的整个业务流程、具有行业经验和背景,又要具备一定的特质”的员工。因此,相关的培训就显得尤为重要,而且区域业务的发展也急需HR的专业服务与支持。

为此,京东HR部门有了明确分工——设立了招聘、薪酬、绩效、组织发展、员工关系、培训等部门并独立开展业务,充实和完善了四大区域和宿迁的HR团队,建立了总部、区域的HR业务运营管理体系。

京东的HR部门由此进入快速发展期,到2011年HR部门员工超过100人,同年5月,京东的员工突破一万人。与之相呼应的是京东业务规模的急速扩张:2010年,京东的交易额破百亿;2011年,其交易额更是飙升到309亿。

隆雨加入京东后,在之前架构的基础上重新梳理了HR部门的职能。现在HR部门共分为四个部门:人力资源管理中心负责六大区域的招聘、薪酬、绩效考核;组织发展部负责人才选拔和培养;在之前培训部的基础上成立京东大学;员工关系部改为员工关怀部。

一直以来,如何招聘和留住员工是所有公司的HR部门最主要的任务。在京东,这一任务显得更为巨大。“今年我们的招聘计划是1.5万人,”隆雨没有因为这个数字而感到压力,“我们负责招聘的员工,人人都是一把好手。”京东的招聘主要通过四种渠道进行:在社会媒体上,利用平面媒体、网络媒体和猎头公司招聘基层管理人员,而拉手和58同城则面向基层员工;通过校企合作、校园宣讲,招聘应届毕业生;内部培养管理人员;内部员工推荐,则一直是京东的一个传统。

隆雨办公室外面不远处的一处区域挤满了人,桌子上摆着“入职办理”的标识,旁边紧

挨着“离职办理”。“为了让员工少跑些路,我们每周都设定了专门的入职和离职办理时间,”关有民说。

“我们的体量非常大,虽然看起来离职的人不少,但我们的离职率在电商行业是低的,”隆雨说。京东的离职率不到10%.为了减少员工的流动率,隆雨带领HR部门打造了快速人才通道,为员工制定了各种培训规划和个人发展计划,并制定了员工关怀计划以及家庭关怀计划。

让管理层自掘坟墓

按照刘强东的计划,未来70%的管理人员要来自内部的提拔。“这对我是个很大的挑战。”隆雨说。京东一改以往闭门的方式,花了三四个月的时间做了一次开放式人才盘点,“重点在于选拔高潜人才,针对性地制定培养计划。”

为了能够筛选出合适的管理层接班者,隆雨参照GE人才九宫格制定了符合京东特点的人才“九宫格”。九宫格是GE的一个人才考评体系,由期望值满足情况和业绩两个纬度组合成的九个格子中,每个格子都反映了被考评人在业绩和价值观中的表现处在哪一位置。由于九宫格的存在,一百多年的历史中GE虽然一共只有九任CEO,但却为世界培养出了155位CEO,而且GE也不存在CEO离任时无人接任的怪象。通过高管按照九宫格对下属的打分以及对对方下属的打分等方式,京东从3万多名员工中挑选出具有综合能力的管理人才,并进行梯级划分。选拔出的人才,可以有机会进行内部轮岗、被选拔去京东大学学习不同的培训课程。“我们要求每个管理者都必须选出5位下属,作为高潜人才进行重点培养,而且要得到其管理者的认可。”隆雨说,“如果没有,那就说明他自己也不再适合担任这个领导职位,要走人让位。”

京东大学的前身是京东培训部,根据规划,它将发展成为真正意义上的大学。2月,京东已经在天津拿到了建造学校的用地,未来,这里不但将承担京东内部的培训课程,还将面

向供应商,并和一些机构合作开设电子商务的课程并发放相应的文凭。

此前曾一手打造了李宁培训课程的架构,被称为HR实战专家的马成功被聘任为京东企业大学总监,目前他手下有30多名专职讲师人员负责京东大学的事宜。除了专职讲师,马成功还找来各个公司的高管做课程演讲。

现在,进入京东总部一楼,总可以看见京东培训课程的易拉宝摆放在显眼的位置,它根据不同的课程而经常变换内容。10月11日这天的易拉宝上醒目地写着“京东爆款打造特训营,京东店铺个性化诊断”,并用醒目的“京东红”标出了关键词“定制”、“高管”、“名师”、“特训”。

而京东的管培生项目在更早的时候就已经启动。2007年第一次融资成功后,刘强东做了两件关系京东后来发展的事情,一个是自建物流体系,另一个就是招聘管培生。《财富》杂志在2011年把京东列入“中国最适宜工作的20家公司”,称针对高校应届毕业生,京东的待遇是:年薪10万元,有股权,前半年无任何工作任务,唯一一件事情就是接受培训和轮岗。

实际上,由于管培生的培养成本过高,而大部分钱又都被投入到了物流建设和业务扩张上,开始的两年,刘强东在管培生方面花费谨慎。第一年他只招了两个,第二年才招了八个。这也导致了后来京东高速扩张的时候没有足够的中坚力量,中层70%是招聘的,30%是内部提拔的。现在,京东要改变这种格局。

陈梦以第三届管培生的身份加入京东。2009年4月的一天,像往年一样,企业进入各个高校开始校招,在中国人民大学的世纪馆众多的企业招聘展位中,她看见了京东的招聘广告。递交简历几天后,陈梦接到面试通知,和HR进行了常规的问答后,进入群面,面试者是来自物流、客服、采销等各部门的副总裁。当时,在京东副总裁就是仅次于总裁的职位,

篇二:京东商城人力资源管理制度

京东商城人力资源管理制度

第一部分 人力资源管理制度及流程

目 录

第一章

第二章

第三章

第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章

第十二章

第十三章

第十四章

第十五章

第十六章

第十七章

手册的目的 ....................................................................... ……………3 人力资源部的工作职责 ....................................................................... 4 招聘工作 ............................................................................................... 5 新员工入司工作流程 ......................................................................... 10 员工转正考核工作流程 ..................................................................... 13 员工内部调动工作流程 ..................................................................... 15 员工离职 ............................................................................................. 18 劳动合同 ............................................................................................. 20 薪资制度 ............................................................................................. 23 考勤管理 ............................................................................................. 25 员工福利 .......................................................................................... 31 绩效管理 .......................................................................................... 32 奖励制度 .......................................................................................... 34 违纪处分 .......................................................................................... 35 培训与发展 ...................................................................................... 39 职业生涯发展 ..................................................错误!未定义书签。 人事档案管理 .................................................................................. 42

第一章 手册的目的

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:

1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章 人力资源部的工作职责

一、核心职能:作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

二、工作职责:

1、制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划;

B制订公司人事管理制度,公司各级人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;

D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、 机构管理

A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;

C制订公司机构、部门和人员岗位职责;

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养;

C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理;

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;

E提供各类人力资源数据分统计及分析;

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

2、薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算;

B核定、发放公司员工工资;

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

3、培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施;

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作;

C管理公司员工因公外出(出国)培训、学历教育和继续教育;

D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;

E开发培训的人力资源和培训课程。

4、其他工作

A制订公司员工手册;

B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;

D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E公司人事管理信息系统建设与维护;

第三章

招聘工作

篇三:京东商城人力资源管理制度

艺鑫电商人力资源管理制度

第一章:人力资源部的工作职责

一、核心职能:作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

二、工作职责:

1、制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划;

B制订公司人事管理制度,公司各级人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划; D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;

C制订公司机构、部门和人员岗位职责;

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理; E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养;

C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理;

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;

E提供各类人力资源数据分统计及分析;

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

2、薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算;

B核定、发放公司员工工资;

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

3、培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施;

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作;

C管理公司员工因公外出(出国)培训、学历教育和继续教育;

D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;

E开发培训的人力资源和培训课程。

4、其他工作

A制订公司员工手册;

B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;

D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息; E公司人事管理信息系统建设与维护;

第一章 招聘工作

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合

京东人力资源

适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人

不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

1)招聘需求申请和批准步骤

A各部门和各项目部根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。

B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。

C各部门和各项目部根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。

D招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司(部门)顾问,行政人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2)招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付

的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报人事和财务主管副总经理批准执行。

3)招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。

4)招聘步骤

A材料收集渠道:

B内部的调整、推荐

C人才中介机构、猎头公司的推荐

D参加招聘会

E报纸杂志刊登招聘广告

F网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,交广告公司或报社刊登广告。

A人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:

a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员进行包括专业技能、心理测评(有必要时可进行外语、计算机)等基本测试。

c基本测试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。 d经二至三次面谈后,人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" (附录),并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

e拟来人员体检合格后,人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“实习人员审批表”(附录),并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

E临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公